Tokyo, 2013年1月10日 15時00分 - (JCN Newswire) - ヘイズ・グループが日本企業200社の採用担当マネージャーを対象に2012年11月に実施した調査結果によると、回答企業の54%は、経験豊富な高齢社員の継続雇用の予定は無く、約半数の企業は雇用年齢に制限を設けていました。しかしながら、高齢社員の知識・経験を若手社員に継承することの重要性を認識している企業もありました。

ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社(本社：東京都港区)代表取締役兼アジア地区オペレーション・ディレクター、クリスティーン・ライトは調査結果に対して次のように述べています。「多くの業界で経験豊富な社員の高齢化と、それら社員に替わる中堅社員層の不足という問題が生じています。この問題は、長期勤続の高齢社員の知識や技能の継承について企業が何らかの対策を講じる必要があることを意味します。メンター制度などを導入し熟練社員の知識や技能を次の世代に継承させることも必要でしょう」。

調査のポジティブな結果としては、回答企業の31%は高齢社員を維持するためフレックスタイム制度を設けている他、11%が人事担当者に対し年齢等の多様性について理解を深める研修を実施していることが分かりました。しかし、47%は雇用年齢制限を設けており、46%は仮にその人材が募集条件を満たしていても60歳以上であれば採用しないと回答しています。

調査対象企業の72%は社員数が100～10,000人であったにもかかわらず60歳以上の人材を11～20人雇用している企業は15%、10人以下は44%でした。この結果は昨年の高齢者雇用率よりも改善されており、昨年の調査では、60歳以上の人材を11から20人雇用している企業はわずか7%、10人以下は76%でした。

「現在日本の人口の5分の1は65歳以上です。企業の競合優位性を保つためにも、高齢化する労働人口を効果的に活用することの重要性に気づくべきです。真に人材の多様性に取り組む企業であるならば、高齢社員という重要な人材層の雇用や継続雇用にも積極的な姿勢が必要です。60代の人材層は以前よりも活動的で、企業への多大な貢献も可能です。人々が長く勤務できれば消費経済に貢献し、経済効果も高まります。同様な理由で子育て中の働く女性にも仕事を継続して欲しいと考えます」。

本調査は「職場の多様性」に関する調査シリーズの第三弾です。これまでの調査結果はこちらをご覧ください。
「職場の多様性」シリーズ(1)－女性と職場:
http://www.hays.co.jp/press-releases/HAYS_043400JP
「職場の多様性」シリーズ(2)－身体障害者と職場:
http://www.hays.co.jp/press-releases/HAYS_080905JP

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