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―　過去にパワハラを受けた管理職は5倍パワハラをしやすい傾向のため、パワハラ防止により、次のパワハラを生むサイクルを断ち切ることが必要 ―

https://service.gratica.jp/project-01/report

互い助け合いをベースとした法人・個人向け製品サービスを展開する株式会社オウケイウェイヴ（所在地：東京都港区、代表取締役社長：福田　道夫）は当社のシンクタンクのオウケイウェイヴ総研（所長：大山　泰）との共同調査にて、企業の人事部門ならびに管理職600名を対象に『パワハラに関するアンケート調査』を実施しました。
その結果、管理職が過去にパワハラを受けた経験があると、自分の部下にパワハラをする傾向が5倍高まるということと、そのような管理職でも部下をしっかり観察し、1週間の行動の中で褒められる箇所があると考えていることが分かりました。また、人事部門では、パワハラが発生した事実が発覚しないとパワハラ対策を講じない傾向が分かりました。

１．調査の背景と結果
■調査の背景
2020年6月1日より「改正労働施策総合推進法」（以下、「パワハラ防止法」）が施行され、１年が経過しました。中小企業については、2022年3月31日までを「努力義務期間」とし、2022年4月1日から本格的に施行される予定です。厚生労働省では、パワハラの基準を法律で定めることによって、具体的な防止措置を企業に義務化し、今のところ罰則の規定はないものの、厚生労働大臣が必要と認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われます。新たに施行された「パワハラ防止法」に対し、当社では、現状調査を行うことでパワハラに対しての各企業が抱える課題を調査しました。

＜『パワハラに関するアンケート調査』実施概要＞
調査主体： 株式会社オウケイウェイヴ／オウケイウェイヴ総研
調査方法： インターネット調査
調査日程： 2021年6月10日～6月14日
サンプル数： 600サンプル
割付： 大企業、中小企業／人事、管理職で各150サンプルずつ割付
設問数： 管理職／本調査9問、人事／本調査8問

■アンケート結果の要点
●組織風土による要因
・管理職の約6割が過去に上司からパワハラを受けた経験あり、過去にパワハラを受けた経験があると、自分の部下にパワハラをする傾向がパワハラを受けた経験がない管理職と比べ5倍高まる。
・パワハラを受けた経験のある管理職は、自身が受けたパワハラを「教育」としてポジティブに受け取り、現在も部下への教育に厳しさが必要と感じパワハラを行っている可能性がある。
・パワハラをしたことのある管理職はパワハラをしたことがない管理職よりも部下の1週間の行動の中で褒められる箇所がないと回答する割合が低く、むしろ部下をしっかり観察して教育しようとしていると考えられる。
●人事・企業による課題
・パワハラを回避する方法として「研修」に次いで「（管理職から）部下に対して感謝を伝えてもらうよう促す」ことが有効と感じている人事担当者が多い。

２．調査結果サマリー
●組織風土による要因
●人事・企業による課題

添付画像と下記をご参照ください。
https://okwave.co.jp/news/press/9690/

３．河合薫氏のコメント
河合　薫
健康社会学者
東京大学大学院医学系研究科博士課程修了（Ph.D.)
＜経歴＞
千葉大学教育学部を卒業後、全日本空輸に入社。気象予報士としてテレビ朝日系「ニュースステーション」などに出演。
その後、東京大学大学院医学系研究科に進学し、現在に至る。
「人の働き方は環境がつくる」をテーマに学術研究に関わるとともに、 講演や執筆活動を行っている。フィールドワークとして 800人超のビジネスマンをインタビュー。メルマガ「デキる男は尻がイイ!ー河合薫の社会の窓」が好評展開中。
近著は、「コロナショックと昭和おじさん社会」(日本経済新聞出版社)

『パワハラをなくせば元気な職場になるのではなく、元気な職場にはそもそもパワハラがない。つまり、パラハラは個人間の問題ではなく、組織の問題である。「全ての人がいきいきと働ける職場づくり」をゴールにしない限りパワハラは繰り返される。大切なのは働いているのは「人」であるという当たり前を意識すること。人は感情の生き物であり、元気な職場にするには「感情の吹き溜まり」ができないように、風通しをよくすることだ。
本調査では、「部下の教育に厳しさが必要と考える上司に、パワハラ経験者が多い」という結果が示されたが、厳しくするだけが教育ではない。部下にちょっとだけストレスがかかる仕事を任せ、上司は縁の下の力持ちとして陰から支え、成功体験させる方が部下は伸びる。部下に「やってみろ！」と能力発揮の機会を与えること、「自分で決めていい」と裁量権を持たせることも、部下のパフォーマンス向上に大いにつながるであろう。一方、「部下育成のプレッシャー」を上司が過剰に感じる職場だと、上司が部下に仕事を任せたり、裁量権を与える余裕が持てず、パワハラの温床になりかねない。実現不可能な数値目標を上司に与える、部下の身代わり残業を強いるなども気をつける必要がある。いずれにせよ、上司はつい「部下のパフォーマンスを上げなきゃ！」と躍起になりがちだが、本来、上司にできることは、「仕事に役立つ情報を与えること」と「おお、いいぞ！」と褒めることぐらいしかない。そして、トップは部下を持つ上司たちを労い、彼らを勇気づける声かけをすることを忘れないで欲しい。
最後に、会社＝COMPANYとは、「一緒にパンを食べる仲間」という意味なので、上司・部下という組織上の関係性ではなく、「人」として接する瞬間を大切にしてください。その瞬間がある会社は例外なく、生産性の高い企業だ。』


本調査を通じて、『パワハラ防止法』が施行されてなおパワハラ対策はまだまだ後手に回っている傾向が浮き彫りになりました。河合薫氏のコメントにもあるように、過去パワハラを受けた管理職がパワハラを引き起こさないような企業文化を育てることがパワハラ防止のための課題であることも見えてきました。パワハラは繰り返されてしまう傾向が読み取れることからも、パワハラ防止には「再発防止に向けた措置」により、次のパワハラを生んでしまうサイクルを断ち切る必要があるでしょう。
なお、当社はこの『パワハラに関するアンケート調査』結果を踏まえ、「チーム内の雰囲気をよくする」「部下との信頼関係を築く」「部下を正しく評価する」ための施策についてまとめたレポートを無償提供しています（https://service.gratica.jp/contact）。

当社は、今後も互い助け合いをベースとした、様々な社会課題の解決や地域の発展に寄与するサービスを提供してまいります。

■株式会社オウケイウェイヴについて　https://okwave.co.jp/
株式会社オウケイウェイヴ（証券コード：3808）は1999年7月設立。「互い助け合いの場の創造を通して、物心両面の幸福を実現し、世界の発展に寄与する」ことを企業理念に、2021年7月より全社スローガン「OKWAVE ReBORN 2021」を掲げ、様々な社会課題の解決に寄与し、「ありがとう」の総量を増やしていくことを最重要テーマとしています。
その目標に向け、2000年1月より運営するQ&Aサイト「OKWAVE」（https://okwave.jp）を軸に、顧客サポートの効率化やCS向上、さらには移住希望者の相談にコミュニティの力で課題解決を促進するサポートソリューション「OKBIZ. for Community Support」（https://project.okwave.jp/service/okbiz-community-support/）を企業や地方自治体向けに提供しています。また、600社以上が組織の活性化に利用するサンクスカードサービス「OKWAVE GRATICA」（https://gratica.jp/）を提供しています。

※記載された商品名、製品名は各社の登録商標または商標です。

【このプレスリリースについてのお問い合わせ先】
株式会社オウケイウェイヴ　東京都港区虎ノ門4-1-28　虎ノ門タワーズオフィス7階
TEL : 03-6841-7674／FAX：03-6841-7682
プラットフォーム部　広報担当：pr@okwave.co.jp

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